A Diretiva Europeia da Transparência Salarial (Diretiva (UE) 2023/970), aprovada em 2023, previa que Portugal procedesse à sua transposição para o ordenamento jurídico nacional até ao dia 07 de junho de 2026, o que não se verificou.
Contudo, a 05 de agosto de 2026, foi publicado, na Separata n.º 26 do Boletim do Trabalho e Emprego, o Projeto de Proposta de Lei que transpõe parcialmente para a ordem jurídica interna a Diretiva, que reforça o princípio da igualdade de remuneração entre homens e mulheres por trabalho igual ou de valor igual. Trata-se de um projeto de diploma que se encontra em consulta pública pelo prazo de 20 dias, podendo ainda sofrer alterações durante o processo legislativo,
Quais são as principais alterações propostas?
Antes da celebração do contrato de trabalho, os candidatos a uma vaga de emprego passam a ter direito a receber informações sobre a remuneração inicial ou intervalo remuneratório, bem como os critérios objetivos utilizados para a sua determinação. Do lado do empregador, é proibido questionar o candidato sobre o seu histórico de remunerações, quer na relação laboral atual, quer nas anteriores. O projeto não impõe, contudo, que a remuneração ou intervalo remuneratório conste necessariamente do anúncio de emprego ou seja divulgado antes da entrevista, devendo a informação ser prestada, no máximo, até à celebração do contrato.
A proposta densifica o conceito de “trabalho de valor igual”, considerando fatores como a qualificação ou experiência exigida, responsabilidades atribuídas, esforço físico e psíquico e condições de trabalho. Também a noção de remuneração passa a abranger não apenas a remuneração base, mas quaisquer outras prestações certas ou variáveis, em dinheiro ou em espécie, devidas pelo empregador como contrapartida do trabalho. Assim, a análise das desigualdades remuneratórias deverá ter em consideração uma lógica de compensação total, incluindo componentes complementares e variáveis.
Obrigação de reporte à entidade responsável pelo tratamento de dados: empresas com 50 ou mais trabalhadores, incluindo temporários, terão de divulgar informação remuneratória desagregada por sexo, incluindo:
– diferenças na remuneração total, mediana e nas componentes variáveis;
– proporção de homens e mulheres que recebem componentes variáveis e a sua distribuição por quartis remuneratórios;
– diferenças salariais por grupo de trabalhadores, distinguindo remuneração base e componentes variáveis.
A periodicidade do reporte varia consoante a dimensão da empresa: 250 ou mais trabalhadores, anualmente, a partir de 7 de junho de 2027; 150 a 249 trabalhadores, de três em três anos, a partir de 7 de junho de 2027; e 50 a 149 trabalhadores, de três em três anos, a partir de 7 de junho de 2031.
Os trabalhadores passam a ter um direito reforçado de acesso à informação remuneratória. Anualmente, o empregador deverá informar todos os trabalhadores de que existe o direito de solicitar informação sobre o seu próprio nível de remuneração e informação sobre os níveis médios de remuneração, organizados por sexo, dos trabalhadores que realizem trabalho igual ou de valor igual. Para além deste direito, os trabalhadores também devem ser informados sobre o procedimento adequado para o exercício do mesmo. No caso de o trabalhador solicitar alguma destas informações, o empregador dispõe de dois meses para responder ao pedido.
Em matéria judicial, prevê-se que o tribunal possa condenar o empregador na reparação integral dos danos patrimoniais e não patrimoniais, incluindo juros de mora, em ações respeitantes à violação de direitos relacionados com a igualdade remuneratória, mesmo quando não tenha sido formulado um pedido específico nesse sentido. E, mesmo que o trabalhador perca a ação, o tribunal poderá, por razões de equidade, dispensá-lo do pagamento das custas judiciais.
Em caso de reincidência ou violação reiterada dos direitos e obrigações relativos à igualdade remuneratória, poderão ser aplicadas sanções acessórias às empresas, nomeadamente: revogação de incentivos fiscais e financeiros e de benefícios públicos; privação da concessão de incentivos financeiros; exclusão de participação em determinados concursos públicos por períodos até dois anos; obrigação de frequência de formação sobre transparência remuneratória.
Impacto prático
A eventual aprovação do diploma representará uma alteração significativa na forma como as empresas deverão estruturar, justificar e comunicar as suas políticas remuneratórias.
As empresas em Portugal deverão, assim, começar a preparar-se para, entre outras ações, rever as políticas remuneratórias existentes, assegurando que assentam em critérios objetivos e não discriminatórios, registar todos os critérios utilizados na fixação dos salários e respetivas progressões, bem como rever os procedimentos de recrutamento, incluindo a forma como a informação remuneratória é comunicada aos candidatos, sobretudo perante a possibilidade de divulgação pública de informação sobre disparidades remuneratórias, bem como a obrigação de reporte à entidade responsável pelo tratamento de dados para empresas com 50 ou mais trabalhadores.
