O problema de se chamar Gold

Não foram os Vistos Gold que retiraram os portugueses das casas da zona da Baixa lisboeta ou dos vários prédios devolutos espalhados pelas cidades. Foram os portugueses que fugiram de lá, atrás das construções novas, com garagem e estores elétricos.

O programa do Golden Visa é sim responsável por reabilitar prédios, recuperar zonas degradadas, dinamizar o comércio local e salvar o mercado imobiliário na crise de 2011.
Ao contrário do que se afirma, os vistos gold não têm sido atribuídos a pessoas indesejadas, com interesses obscuros ou finalidades de branqueamento de capitais. O compliance que é feito por bancos, advogados, sociedades imobiliárias e gestoras de fundos, entre outros intervenientes, cria uma malha tão apertada que o risco de tal acontecer é hoje muito reduzido, ainda mais quando comparado com outras atividades.

É também falso que o programa atribua algum benefício fiscal – tal não existe! Muito pelo contrário, possibilita uma receita considerável em impostos e taxas administrativas. Nem tão pouco é impulsionador dos preços dos imóveis, como veio provar a última alteração ao programa, que impossibilitou a aquisição de habitação para este efeito em praticamente toda a faixa litoral de Portugal. O preço das casas aumenta porque temos forte procura (na sua maioria por estrangeiros não Golden Visa) e pouca oferta. A solução não é tentar impedir que estrangeiros comprem casas, coisa risível até por manifestamente impossível, mas agilizar os licenciamento e possibilitar que exista mais oferta.

É também falso que o programa apenas tenha criado poucos postos de trabalho, pois é responsável por um mercado indireto que que originou certamente muitos milhares de empregos.

Ora, o errado não é possibilitarmos a pessoas que façam investimentos avultados em Portugal, dinamizando a nossa economia, criando novos mercados e mais empregos, que possam ter uma autorização de residência para investimento. O errado é termos preconceitos contra o dinheiro, contra o Gold.

Publicado no Dinheiro Vivo.

Legalcommunity Marketing Awards 2022, the winners

A CRS Advogados foi distinguida com o prémio “Submission Team of the Year Portugal”, pela força da estratégia da equipa em submeter informação a diretórios sobre as principais áreas de atuação em Contencioso, Direito Laboral, Direito Imobiliário, Insolvência e Direito dos Media.

As principais revistas ibéricas também reconheceram o valor dos advogados do escritório no mercado jurídico ibérico.

Os Legalcommunity Marketing Awards premeia profissionais de marketing jurídico de vários países da europa, tendo, nesta quinta edição, premiado profissionais de Itália, Espanha, Portugal e Suíça.

A lista completa dos vencedores dos Legalcommunity Marketing Awards pode ser consultada AQUI

Este é mais um reconhecimento que muito honra a CRS Advogados.

A CRS Advogados fecha parceria com a Alianza Legal Latinoamericana – ALL

A CRS Advogados fecha parceria com a Alianza Legal Latinoamericana – ALL que abrange escritórios em 𝟗 𝐩𝐚í𝐬𝐞𝐬: Chile, Colombia, Brasil, Uruguai, Peru, Espanha, Equador, Panamá e agora Portugal.

Consulte a Brochura da ALL.

CRS Advogados muda sede do escritório

A nova sede da CRS Advogados situa-se na Avenida Conselheiro Fernando Sousa, nas Amoreiras. Segundo a firma, esta mudança traduz um “reposicionamento da sociedade full-service”.

A CRS Advogados mudou de instalações para um novo escritório em Lisboa localizado nas Amoreiras, na Avenida Conselheiro Fernando Sousa. Segundo a firma, esta mudança traduz um “reposicionamento da sociedade full-service num novo patamar de excelência”, com destaque nas áreas dos Vistos Gold, Direito dos Media, Imigração, Imobiliário, Contencioso, Direito do Trabalho e Direito Fiscal.

“A mudança é o culminar de um investimento ao disponibilizar os melhores acessos e condições numa lógica de proximidade e cuidado com os clientes e equipa numa zona nobre da cidade. Trata-se de um posicionamento determinante na nossa estratégia de expansão a pensar no futuro“, explicou Nuno Pereira da Cruz, managing partner da CRS Advogados.

A CRS Advogados iniciou a sua atividade em 2015 com cinco colaboradores num pequeno escritório em Lisboa e, atualmente, conta com 18 pessoas distribuídas pelo país. Está também presente a nível internacional através de parceiros locais.

Artigo publicado na Advocatus.

Não pensa duas vezes antes de escrever nas redes sociais? Atenção, pode ser despedido

Determinado conteúdo publicado nas redes sociais pode ser considerado um incumprimento a algum dos deveres do trabalhador e levar a entidade empregadora a iniciar um processo disciplinar. A CRS Advogados esclarece todas as dúvidas.

Por Catarina Enes de Oliveira, advogada associada Direito Laboral, e Telmo Guerreiro Semião, sócio fundador da CRS Advogados.

Certos comportamentos dos trabalhadores podem, abstractamente, levar a que a entidade empregadora inicie um processo disciplinar, de acordo com o Art. 329.º do Código do Trabalho.

Assim, a entidade empregadora pode iniciar um processo disciplinar para averiguar se determinado conteúdo publicado nas redes sociais do trabalhador é ou não considerado um incumprimento a algum dos deveres de trabalhador.

No caso concreto das redes sociais, o Código do Trabalho é omisso quanto ao tema, pelo que importa perceber se aquilo que o trabalhador escreve nas redes sociais viola, por exemplo, o dever de confidencialidade para com a entidade empregadora, o dever de lealdade, o dever de não concorrência ou o dever de tratar com respeito o empregador, os superiores hierárquicos e os outros trabalhadores.

Deste modo, quando a entidade empregadora tem conhecimento de que o trabalhador adopta um comportamento que viole os deveres laborais, nomeadamente por algum tipo de afirmações publicadas nas redes sociais, pode iniciar um processo disciplinar.

O processo disciplinar tem como propósito apurar se o comportamento do trabalhador pode ser considerado um incumprimento dos seus deveres relativamente à entidade empregadora.

No decurso do processo disciplinar é analisado o grau de culpa do trabalhador, a responsabilidade e o dano causado pela publicação nas redes sociais. O objectivo é verificar se existiu um incumprimento de um dever laboral, como o de guardar sigilo, de confidencialidade, assim como do dever de lealdade e de respeitar com urbanidade a entidade empregadora, os superiores hierárquicos e demais colegas e concluir se aquele comportamento é ou não um incumprimento a estes deveres.

Se concluir pelo incumprimento, a entidade empregadora pode apresentar a Nota de Culpa, isto é, a “acusação” ao trabalhador. O trabalhador tem sempre direito, em resposta à nota de culpa, a apresentar a sua versão dos factos, podendo inclusivamente juntar prova ao processo.

No final, depois de analisados todos os factos, a entidade empregadora decide, consoante os parâmetros e requisitos constantes do Código do Trabalho, seja, por exemplo, a proporcionalidade, ou a culpa do trabalhador ou o dano causado à entidade empregadora, e aplica uma sanção ou arquiva o processo disciplinar.

Para a aplicação da sanção, impõe a lei a averiguação da gravidade das acusações e das ofensas que foram proferidas pelo trabalhador e, de acordo com a prova existente, a entidade empregadora conclui pela sanção que considerar mais adequada.

As publicações nas redes sociais podem culminar apenas numa repreensão, nos casos menos graves, ou num despedimento, se o facto for culposo e muito grave e houver danos suficientes para que o resultado seja o despedimento do trabalhador.

De acordo com o artigo 328.º do Código de Trabalho, as sanções disciplinares podem ir desde a repreensão, a perda de dias de férias, o pagamento de uma sanção pecuniária à entidade empregadora, a suspensão do trabalhador com a perda da retribuição, e até ao despedimento sem direito a indemnização ou compensação.

Artigo publicado na Revista Human Resources Portugal.

CRS Advogados hires two associates

CRS Advogados founded by partners Nuno Pereira da Cruz, Raquel Galinha Roque and Telmo Guerreiro Semião has just hired two new associate lawyers, Susana Christina Vickers and Manuela Morgado Bule.

Susana Vickers will be based in the Algarve office, has dual Portuguese and English nationality. She graduated in Law from the Nova University Law School where she completed her Masters in Forensic Law and Arbitration.

She has experience as a lawyer in the areas of Real Estate and Immigration at ABV Advogados and worked at the Commercial Arbitration Centre and at the Ministry of Foreign Affairs.

Manuela Bule will be in the Lisbon office, graduated from the Lisbon University Law School and has a post-graduation in Economic and European Criminal Law. She moved from CTT – Correios de Portugal as a lawyer focused in the areas of Civil, Criminal and Labour Litigation, Real Estate, Insolvency, Commercial Law, Tax and Administrative Law and Consumer Law. She was also an associate at Martins Alfaro, Rui Teixeira & Advogados and F. Castelo Branco & Associados. Castelo Branco & Associados. She worked as well at PLMJ – Sociedade de Advogados Pereira, Sáragga Leal, Oliveira Martins, Júdice e Associados.

Artigo publicado por Iberian Lawyer.

Vai ser mãe ou pai brevemente? Saiba a que tipo de licença (e remuneração) tem direito

O reforço da protecção na parentalidade tem originado várias actualizações na legislação nos últimos anos. No Dia Internacional da Grávida, a CRS Advogados esclarece todas as dúvidas.

Por Catarina Enes de Oliveira, advogada associada Direito Laboral, e Telmo Guerreiro Semião, sócio fundador da CRS Advogados

O Código do Trabalho dedica vários artigos relativos à parentalidade, constando, desde logo, no art. 33.º que “A maternidade e a paternidade constituem valores sociais eminentes” e que “Os trabalhadores têm direito à protecção da sociedade e do Estado na realização da sua insubstituível acção em relação ao exercício da parentalidade”.

Recorde-se que, nos termos do art. 67.º e 68.º da Constituição da República Portuguesa, a maternidade e a paternidade são valores públicos, cuja protecção é imperiosa e a família, “como elemento fundamental da sociedade, tem direito à protecção da sociedade e do Estado e à efectivação de todas as condições que permitam a realização pessoal dos seus membros”. Nesta senda, também o legislador laboral deixa claro que a capacidade de se desempenhar de forma activa o papel de mãe e o papel de pai é um elemento de grande importância, quer para o pleno desenvolvimento da criança, quer para o desenvolvimento dos pais enquanto tal.

Como tal, existem diferentes tipos de licenças de parentalidade em Portugal e o Código do Trabalho define as diferentes regras e possibilidades para cada caso possível. No art. 35.º do Código do Trabalho, estão elencados os direitos atribuídos pela protecção da parentalidade e no art. 39.º estão elencadas as diversas modalidades das licenças parentais, cujas principais resumiremos abaixo:

a) Licença parental inicial – prevista no art. 40.º do Código do Trabalho, em que a mãe e o pai trabalhadores têm direito, por nascimento de filho, a licença parental inicial de 120 ou 150 dias consecutivos, cujo gozo podem partilhar após o parto. No caso de nascimentos múltiplos, o período de licença previsto nos números anteriores é acrescido de 30 dias por cada gémeo além do primeiro.

Quanto ao subsídio correspondente, no caso de a licença durar 120 dias, o Trabalhador recebe 100% da remuneração de referência e no caso de a licença durar 150 dias, recebe 80% da remuneração de referência. (no caso da partilha da licença, a percentagem de referência poderá ser diferente).

Em caso de partilha do gozo da licença, a mãe e o pai informam os respectivos empregadores, até sete dias após o parto, entregando, para o efeito, declaração conjunta ou, quando aplicável, declaração do outro progenitor da qual conste que o mesmo exerce actividade profissional.

b) Licença parental inicial exclusiva da mãe – prevista no art. 41.º do Código do Trabalho, que estabelece que a mãe pode gozar até 30 dias da licença parental inicial (referida no art. 40º do Código do Trabalho) antes do parto. A trabalhadora que pretenda iniciar o gozo da licença antes do parto deve informar o empregador desse propósito e apresentar atestado médico que indique a data previsível do parto, prestando essa informação com a antecedência de 10 dias ou, em caso de urgência comprovada pelo médico, logo que possível.

Relativamente aos dias posteriores ao parto, as mães têm direito a licença obrigatória de seis semanas.

c) Licença parental exclusiva do pai – prevista no art. 43.º do Código do Trabalho, e que tal como no caso das mães, também os pais têm um período de licença parental exclusiva. A licença parental do pai é de 20 dias úteis, seguidos ou interpolados, nas seis semanas seguintes ao nascimento da criança, cinco dos quais gozados de modo consecutivo imediatamente a seguir a este, sendo o subsídio desta licença de valor igual a 100% da remuneração de referência. A acrescer aos referidos 20 dias úteis, o pai tem ainda direito a cinco dias úteis de licença, seguidos ou interpolados, desde que gozados em simultâneo com o gozo da licença parental inicial por parte da mãe.

Por fim, esclarecemos que alguns subsídios de parentalidade podem ser pedidos através da Segurança Social Directa, preenchendo os formulários online e submetendo os meios de prova necessários conforme indicado durante o processo de registo electrónico ou, presencialmente, nos serviços de atendimento da Segurança Social.

Telmo Guerreiro Semião
Sócio Advogado

Catarina Enes de Oliveira
Advogada

Artigo publicado na Revista Human Resources Portugal.

O lamaçal

Paralelamente, o sentimento de vulnerabilidade dos cidadãos é manifesto. Basta pensar nos calafrios que um contribuinte sente quando vê uma carta da AT na sua caixa de correio, devido à arbitrariedade da máquina fiscal e às execuções abusivas.

Do mesmo modo, no inquérito deste ano realizado pela Deco sobre o índice de confiança dos portugueses nas instituições nacionais a Justiça surge em último lugar.
Mas não se trata apenas de desconfiança fruto de morosidade ou ineficiência, há também uma perceção de corrupção e práticas de favorecimento e opacidade.

Aliás, neste verão, foi divulgado o inquérito da Rede Europeia de Conselhos de Justiça em que, num conjunto de quase 500 magistrados judiciais portugueses, 26% dizem acreditar que alguns juízes receberam subornos nos últimos três anos e que 27% acreditam em irregularidades na distribuição de processos judiciais. São os próprios magistrados a terem esta perceção!

Como era de esperar, esta semana foi divulgado que Portugal ainda não cumpriu a maioria das recomendações para prevenir a corrupção dos deputados, dos juízes e do procuradores elaboradas pelo Grupo de Estados contra a Corrupção, publicadas em 2016, o que leva este organismo europeu a concluir que o cumprimento das advertências é globalmente insatisfatório.

A liberdade de cada um de nós só é garantida por uma Justiça que seja eficaz, que assegure os nossos direitos, que evite os abusos dos poderes do Estado e que tenha decisões céleres, competentes e independentes. A justiça é a base da democracia. Só assim será possível sermos livres, almejar maior desenvolvimento económico e melhores condições de vida. É urgente fazer uma reforma em defesa da nossa democracia.

Artigo publicado no Dinheiro Vivo.

A CRS Advogados completou 7 anos!

A CRS Advogados iniciou a sua atividade em 2015 com cinco colaboradores num pequeno escritório em Lisboa. 7 anos depois, conta com 18 pessoas distribuídas por 3 escritórios: em Lisboa, no Porto e no Algarve.

Obrigado a todos!

Atualização da renda: como se processa?

Explicamos como deve ser feita a comunicação da atualização da renda, bem como se calcula o novo valor, com fundamento jurídico.

A comunicação da atualização da renda é, no atual contexto de alta inflação e subida do custo de vida em geral, uma questão cada vez mais crítica. Sobretudo para que as famílias possam planear o seu orçamento sem grandes surpresas e assim evitarem-se diferendos entre senhorios e arrendatários, bem como potenciais casos de incumprimento no pagamento das rendas.

contrato de arrendamento celebrado, normalmente, prevê já pela via convencional qual o aumento que se verifica, mas na falta de estipulação, a renda pode ainda ser aumentada anualmente de acordo com o coeficiente de atualização vigente, no caso dos contratos posteriores a 1990.

Como se aplica o coeficiente de atualização das rendas?

“Alertamos que a primeira atualização de rendas pode ser exigida um ano após o início da vigência do contrato e as seguintes, sucessivamente, um ano após a atualização anterior, devendo o senhorio comunicar, por escrito, por carta registada com aviso de receção, e com a antecedência mínima de 30 dias, o coeficiente de atualização e a nova renda dele resultante”, tal como explicam desde a CRS advogados, neste artigo preparado para o idealista/news.

Caso a referida atualização não seja realizada, fica prejudicada a recuperação do aumento não feito, podendo, contudo, o coeficiente ser aplicado em anos posteriores, desde que não tenham passado mais de três anos sobre a data em que teria sido inicialmente possível a sua aplicação.

Inflação pesa nos preços das rendas

O coeficiente de atualização das rendas é um valor definido com base na variação do índice de preços do consumidor (IPC) nos últimos 12 meses, e é publicado em Diário da República até 30 de outubro do ano anterior àquele em que irá vigorar, ou seja, para o ano de 2023, o coeficiente de atualização será publicado até 30 de outubro de 2022.

Nesse sentido, para que a renda seja atualizada já no início de 2023, o senhorio deve enviar a comunicação de atualização de renda ao inquilino até ao final do mês de novembro de 2022, de onde deve constar o referido coeficiente, bem como a nova renda, que resultará do produto da multiplicação da renda atual pelo coeficiente em vigor.

Diana Cabral Botelho

Advogada

Artigo publicado no Idealista.