O reforço da protecção na parentalidade tem originado várias actualizações na legislação nos últimos anos. No Dia Internacional da Grávida, a CRS Advogados esclarece todas as dúvidas.

Por Catarina Enes de Oliveira, advogada associada Direito Laboral, e Telmo Guerreiro Semião, sócio fundador da CRS Advogados

O Código do Trabalho dedica vários artigos relativos à parentalidade, constando, desde logo, no art. 33.º que “A maternidade e a paternidade constituem valores sociais eminentes” e que “Os trabalhadores têm direito à protecção da sociedade e do Estado na realização da sua insubstituível acção em relação ao exercício da parentalidade”.

Recorde-se que, nos termos do art. 67.º e 68.º da Constituição da República Portuguesa, a maternidade e a paternidade são valores públicos, cuja protecção é imperiosa e a família, “como elemento fundamental da sociedade, tem direito à protecção da sociedade e do Estado e à efectivação de todas as condições que permitam a realização pessoal dos seus membros”. Nesta senda, também o legislador laboral deixa claro que a capacidade de se desempenhar de forma activa o papel de mãe e o papel de pai é um elemento de grande importância, quer para o pleno desenvolvimento da criança, quer para o desenvolvimento dos pais enquanto tal.

Como tal, existem diferentes tipos de licenças de parentalidade em Portugal e o Código do Trabalho define as diferentes regras e possibilidades para cada caso possível. No art. 35.º do Código do Trabalho, estão elencados os direitos atribuídos pela protecção da parentalidade e no art. 39.º estão elencadas as diversas modalidades das licenças parentais, cujas principais resumiremos abaixo:

a) Licença parental inicial – prevista no art. 40.º do Código do Trabalho, em que a mãe e o pai trabalhadores têm direito, por nascimento de filho, a licença parental inicial de 120 ou 150 dias consecutivos, cujo gozo podem partilhar após o parto. No caso de nascimentos múltiplos, o período de licença previsto nos números anteriores é acrescido de 30 dias por cada gémeo além do primeiro.

Quanto ao subsídio correspondente, no caso de a licença durar 120 dias, o Trabalhador recebe 100% da remuneração de referência e no caso de a licença durar 150 dias, recebe 80% da remuneração de referência. (no caso da partilha da licença, a percentagem de referência poderá ser diferente).

Em caso de partilha do gozo da licença, a mãe e o pai informam os respectivos empregadores, até sete dias após o parto, entregando, para o efeito, declaração conjunta ou, quando aplicável, declaração do outro progenitor da qual conste que o mesmo exerce actividade profissional.

b) Licença parental inicial exclusiva da mãe – prevista no art. 41.º do Código do Trabalho, que estabelece que a mãe pode gozar até 30 dias da licença parental inicial (referida no art. 40º do Código do Trabalho) antes do parto. A trabalhadora que pretenda iniciar o gozo da licença antes do parto deve informar o empregador desse propósito e apresentar atestado médico que indique a data previsível do parto, prestando essa informação com a antecedência de 10 dias ou, em caso de urgência comprovada pelo médico, logo que possível.

Relativamente aos dias posteriores ao parto, as mães têm direito a licença obrigatória de seis semanas.

c) Licença parental exclusiva do pai – prevista no art. 43.º do Código do Trabalho, e que tal como no caso das mães, também os pais têm um período de licença parental exclusiva. A licença parental do pai é de 20 dias úteis, seguidos ou interpolados, nas seis semanas seguintes ao nascimento da criança, cinco dos quais gozados de modo consecutivo imediatamente a seguir a este, sendo o subsídio desta licença de valor igual a 100% da remuneração de referência. A acrescer aos referidos 20 dias úteis, o pai tem ainda direito a cinco dias úteis de licença, seguidos ou interpolados, desde que gozados em simultâneo com o gozo da licença parental inicial por parte da mãe.

Por fim, esclarecemos que alguns subsídios de parentalidade podem ser pedidos através da Segurança Social Directa, preenchendo os formulários online e submetendo os meios de prova necessários conforme indicado durante o processo de registo electrónico ou, presencialmente, nos serviços de atendimento da Segurança Social.

Artigo publicado na Revista Human Resources Portugal.

A CRS Advogados iniciou a sua atividade em 2015 com cinco colaboradores num pequeno escritório em Lisboa. 7 anos depois, conta com 18 pessoas distribuídas por 3 escritórios: em Lisboa, no Porto e no Algarve.

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Nos EUA, uma empregada da Apple terá sido ameaçada com um processo disciplinar depois de ter publicado um vídeo em que falava sobre o iPhone. Por cá, um vídeo de dois diretores da TAP gerou polémica nas redes sociais no verão passado e deu origem a um processo disciplinar. Em 2018, o diretor de informação da RTP demitiu-se por causa de uma publicação no Facebook. O que diz o Código do Trabalho sobre estes casos? Que sanções podem ser aplicadas?

Apesar de, em Portugal, o Código do Trabalho não falar especificamente sobre “redes sociais”, aquilo que escreve sobre a empresa nas suas contas (privadas ou públicas) pode dar origem a um processo disciplinar e, em casos mais gravosos, a despedimento.

“Abstratamente, os comportamentos dos trabalhadores podem dar azo a um processo disciplinar”, confirma a advogada Catarina Enes de Oliveira à CNN Portugal.

Segundo a especialista em direito laboral, perante certos comportamentos dos trabalhadores, “a entidade empregadora pode sempre abrir um processo disciplinar para perceber se aquele comportamento é ou não um incumprimento a um dever do trabalhador”.

Mas, que comportamentos são estes? Segundo o advogado Telmo Semião, atitudes como um “funcionário vir para o meio da rua gritar ou dizer a alguém, em alto e bom som, que ‘na minha empresa é tudo assim e tudo assado'” podem ser usados para abrir um processo disciplinar. Ou seja, casos em que existe “ofensa ao bom nome dos superiores ou da entidade empregadora”.

“No caso concreto das redes sociais, importa perceber se as declarações do trabalhador incumprem o dever de confidencialidade para com a entidade empregadora, o dever de lealdade, o dever de não concorrência ou até o direito ao bom nome da entidade empregadora. Portanto, perceber se no comportamento do trabalhador há algum incumprimento legal, que pode ser um incumprimento laboral entre deveres do trabalhador e a entidade empregadora ou até um facto de ilícito criminal”, argumenta Catarina Enes de Oliveira.

Nos EUA, a Apple terá ameaçado despedir uma funcionária da empresa na sequência de um vídeo publicado pela mesma na sua conta pessoal no Tik Tok, no qual respondia a uma questão de outro utilizador relacionada com o iPhone. A funcionária, Paris Campbell, revelou depois na mesma rede social que o gerente da loja onde trabalha a contactou a pedir que apagasse o vídeo, caso contrário seria sujeita a uma ação disciplinar que poderia incluir o seu despedimento.

Em junho de 2021, em Portugal, a TAP abriu um processo disciplinar a dois diretores de recursos humanos, Pedro Ramos e João Falcato, após a divulgação de um vídeo polémico publicado pelos mesmos durante um processo de despedimentos. Apesar do processo ter sido arquivado, dois meses depois, Pedro Ramos acabaria por anunciar a sua saída da empresa. Também João Falcato acabaria por sair da companhia em setembro do mesmo ano.

Em outubro de 2018, uma publicação numa rede social levou à demissão do então diretor de informação da RTP, Paulo Dentinho. O jornalista escreveu sobre a acusação contra Cristiano Ronaldo de violação de Kathryn Mayorga. As palavras de Paulo Dentinho geraram polémica e ele acabou por se demitir do cargo que assumira nesse mesmo ano.

Neste caso, não chegou a haver um processo disciplinar instaurado pela empresa, mas o Diário de Notícas dá conta de dois casos em que o tribunal deu razão aos empregadores depois de estes terem aberto procedimentos de despedimento por justa causa a trabalhadores que se expressaram contra as empresas nas redes sociais. No primeiro, em 2014, o Tribunal da Relação de Lisboa confirmou o despedimento de um funcionário que escreveu no seu mural do Facebook um texto “ofensivo da honra do presidente do Conselho de Administração do empregador”. No segundo caso, também em 2014, o Tribunal da Relação do Porto considerou lícito o despedimento de um delegado sindical de uma empresa depois de este ter partilhado numa página do Facebook comentários depreciativos em relação à sua entidade patronal.

Continue a ler o artigo publicado na CNN Portugal.