Após um longo período de negociações em sede de concertação social, ao qual se seguiu um demorado processo legislativo, foi aprovada no Parlamento a “polémica” alteração ao Código do Trabalho, através da Lei n.º 93/2019 de 4 de Setembro, que entra em vigor no dia 1 de Outubro de 2019, sem prejuízo de algumas regras específicas em matéria de aplicação da lei no tempo.
De entre as diversas alterações ao Código do Trabalho, destacamos as mais significativas:
A) Regime do Contrato de Trabalho a Termo
- A redução da duração máxima do termo certo, incluindo renovações, diminui de três para dois anos e a duração máxima dos contratos a termo incerto de seis para quatro anos;
- As renovações do contrato de trabalho a termo certo não podem exceder a duração do período inicial do contrato;
- Maior exigência na fundamentação do termo, ou seja, a Entidade Empregadora terá de definir objetiva e concretamente as necessidades temporárias;
- Diminuição dos fundamentos que permitem a contratação a termo, eliminando-se, por exemplo, o fundamento da procura do primeiro emprego;
- Obrigatoriedade da Entidade Empregadora pagar a compensação decorrente da caducidade do contrato, mesmo que o contrato preveja de forma expressa a não renovação;
- Os Instrumentos de Regulamentação Coletiva de Trabalho não podem afastar o regime do contrato de trabalho a termo previsto no Código do Trabalho;
B) O período experimental é aumentado para 180 dias nos contratos celebrados com trabalhadores à procura de primeiro emprego ou desempregados de longa duração, mantendo-se o período experimental de 90 dias para a generalidade dos trabalhadores, sem prejuízo das situações específicas em que o período experimental pode ser mais alargado.
C) A Formação contínua é aumentada para o número mínimo de 40 horas anuais.
D) Regime do Banco de Horas:
- É revogado o banco de horas individual, cessando no prazo máximo de um ano após a data da entrada em vigor deste diploma, todos os acordos individuais de banco de horas que ainda se encontrem em curso atualmente.
- Implementação do Regime do Banco de Horas grupal, mediante aprovação do projeto apresentado pela Entidade Empregadora em referendo pelos trabalhadores visados.
- Implementação de um procedimento específico para o regime do banco de horas grupal, por meio de referendo em caso de microempresa, com a participação obrigatória da ACT.
- Criação de um procedimento de supervisão do referendo por parte da ACT quando o número de trabalhadores abrangidos pelo projeto de regime de banco de horas seja inferior a dez.
- Obrigatoriedade de fundamentação expressa dos motivos que levam à cessação da aplicação do regime de banco de horas grupal instituído por meio de referendo.
E) Modalidades de Contrato de Trabalho:
E.1 Contrato de Trabalho Temporário:
- O contrato de trabalho temporário a termo certo passa a ter um limite de seis renovações (que não existia) – com excepção dos casos de contrato de trabalho temporário para substituição de trabalhador ausente, desde que a ausência não seja imputável a Entidade Empregadora;
- Obrigatoriedade de fundamentação expressa do motivo justificativo subjacente à celebração do contrato de utilização entre a empresa de trabalho temporário e a empresa utilizadora que a ela recorreu;
- Aplicação imediata (e não ao fim de 60 dias) do IRTC vigente na empresa utilizadora ao trabalhador temporário.
- No caso de utilização ilegal ou irregular desta modalidade, o trabalhador temporário na empresa vê o seu contrato convertido a tempo indeterminado.
E.2 Contrato de Trabalho Intermitente:
- Redução do período mínimo de prestação de trabalho anual de 6 para 5 meses a tempo completo, dos quais 3 meses têm de ser consecutivos (e não 4 como anteriormente);
- Implementação da regra de que, se durante o período de inatividade o trabalhador exercer outra atividade, o montante da correspondente retribuição é deduzido à compensação retributiva a cargo do empregador (que corresponde a 20% da retribuição base, se outra não for estipulada);
E.3 Contrato de Trabalho de Muito Curta Duração:
- A duração máxima deste tipo de contrato passa a ser 35 dias (e não de 15 como anteriormente), mantendo-se a condição dos 70 dias de duração máxima anual;
- Aumento dos âmbitos sectoriais em relação aos quais esta modalidade contratual pode ser aplicada;
F) Regime da Contratação Coletiva
- Aplicação do Princípio mais favorável ao trabalho suplementar, ou seja, esta matéria só pode ser alterada por IRCT se este fixar critérios mais favoráveis para o trabalhador do que os que decorrem da legislação em vigor;
- Os IRCT que contrariem o ponto anterior, devem ser alterados na primeira revisão que ocorra nos 12 meses posteriores à entrada em vigor da presente lei, sob pena de se considerarem nulas;
- Obrigatoriedade de i) apresentação de fundamentação quando exista a denúncia da convenção coletiva e de ii) comunicação dessa denúncia perante a ACT.
- Adesão individual a IRCT, ou seja, quando sejam aplicáveis, numa mesma empresa, uma ou mais convenções colectivas ou decisões arbitrais, o trabalhador que não seja filiado em qualquer associação sindical, pode escolher qual dos IRCT lhe passa a ser aplicável, desde que o mesmo se integre no âmbito do sector de actividade, profissional e geográfico do instrumento escolhido, que se aplicará num prazo máximo de 15 meses.
G) No Regime da matéria contributiva, a presente lei revogou o art. 55.º do Código dos Regimes Contributivos e aditou-lhe o art. 55.º-A, que passa a prever a aplicação de uma contribuição adicional por rotatividade excessiva. A taxa contributiva adicional tem aplicação progressiva com base na diferença entre o peso anual da contratação a termo e a média setorial, até ao máximo de 2% (e esta progressão é fixada em decreto regulamentar). Excecionam-se da contribuição adicional alguns contratos de trabalho a termo, i. e., substituição de trabalhador em gozo de licença de parentalidade, substituição de trabalhador com incapacidade temporária para o trabalho por doença por período igual ou superior a 30 dias.
H) Aplicação da Lei no Tempo: ficam sujeitos às novas normas do Código do Trabalho, os contratos de trabalho celebrados antes da data da sua entrada em vigor, salvo:
- Quanto a condições de validade e a efeitos de situações ou factos totalmente passados, anteriores ao dia 1 de Outubro de 2019.
- As disposições de IRCT contrárias a normas imperativas do Código do Trabalho que devem ser alteradas na primeira revisão que ocorra nos 12 meses posteriores à entrada em vigor da presente lei.
- Contratos de trabalho a termo, no que respeita à sua admissibilidade, renovação e duração, e à renovação dos contratos de trabalho temporário, uns e outros celebrados antes da entrada em vigor da presente Lei.
I) Medida CONVERTE+
Alertamos, igualmente, para a criação da medida CONVERTE+, publicada na Portaria 323/2019, que entrou em vigor dia 20 de Setembro de 2019.
Esta medida consiste no apoio transitório à conversão de contratos de trabalho a termo em contratos de trabalho por tempo indeterminado (sem termo), através da concessão de um apoio financeiro à Entidade Empregadora.
Este apoio incentivará as empresas, dentro das margens que a lei permite, a optar por contratar por tempo indeterminado, um trabalhador que, inicialmente, contratou a prazo.
As Entidades Empregadoras estão sujeitas a determinados requisitos para a concessão do referido apoio financeiro, que, por regra, terá o valor equivalente a quatro vezes a remuneração base mensal prevista no contrato de trabalho sem termo, até um limite de sete vezes o valor do Indexante dos Apoios Sociais (IAS), isto é, 3050,32€.
Alertamos, por fim, que a medida de apoio termina no dia 31 de Março de 2020.
A CRS Advogados está ao dispor para o esclarecimento de quaisquer dúvidas, bem como para a adaptação dos contratos de trabalho em conformidade com esta recente alteração legislativa.
Lisboa, 1 de Outubro de 2019.
Telmo Guerreiro Semião
Sócio
Catarina Enes de Oliveira
Advogada
